（二）面試的準備與組織工作

　　1、面試問題的類型與概念。

　　開放性問題：可以鼓勵應聘者多發(fā)言的問題。

　　封閉性問題：是指應聘者可以用非常簡單的“是”或者“不是”進行回答的問題。

　　假設性問題：為應聘者提供一個與工作有關的虛擬情境，讓其回答在這種情境下回有何反應或采取什么行動的問題。

　　探索性問題：面試官希望更深入地了解情況或者獲得更多信息是提的問題。

　　行為性問題：要求應聘者通過描述過去工作中的實際行為或者經(jīng)歷來證明其素質(zhì)與能力的問題。

　　2、面試所需物品的準備：應聘者的應聘材料與簡歷；職位說明書；面試方案；面試問題提綱及參考答案；面試評價表。

　　3、面試人員的準備：確定面試官；確定面試人員。

　　4、面試問題的設計原則：差異性原則；凝聚性原則；可評價性、可比性原則；其他原則。

　　5、面試環(huán)境的布置：

　　1）面試環(huán)境的一般要求：安靜、舒適的面試環(huán)境；面試場所溫度、濕度與采光度應適宜；候考室的設計。

　　2）面試房間的安排與位置安排：位置安排的5種類型：圓桌型座位安排法；溝通型座位安排法；對抗性座位安排法；遠距離型座位安排法；親密型座位安排法。

　　3）面試房間的顏色布置

　　6、面試問題的設計步驟：1）梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要應聘者體現(xiàn)的典型性行為表現(xiàn)；2）分析待測崗位的關鍵事件，形成題干；3）根據(jù)行為面試的要求，設計對應聘者的追問。

　　7、面試考官的選擇：

　　面試官的組成與素質(zhì)要求：1）面試官的組成：面試考官的人數(shù)和來源。2）素質(zhì)要求：良好的個人品格和修養(yǎng)；具備相關的專業(yè)知識與業(yè)務能力；能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進程；善于把握人際關系，營造輕松的面試氛圍。

　　面試考官的禮儀要求：1）形象方面：服裝與妝容。2）行動方面：面試招待人員禮儀；面試官禮儀。

　　（三）面試的實施

　　1、認知偏差：

　　1）首因效應：也稱第一印象，是指人與人在初次交往時，會迅速形成對對方的輪廓性印象，這一初步印象會影響到對對方后續(xù)表現(xiàn)的看法。

　　2）暈輪效應：即光環(huán)效應，是指以點帶面、以偏概權(quán)的社會心理效應。

　　3）順序效應：是指當面試官連續(xù)面對多名被面試者的時候，會對第一名和更后一名被面試者的印象更為深刻。

　　4）與我相似效應：是指當被面試者擁有和面試官類似的地方時，就更容易獲得面試官的認同和青睞。定式也是偏見的一種。

　　5）定勢效應：是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。

　　6）中央趨勢效應：主要體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評分方法中，當崗位勝任力的指標不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同性質(zhì)較強、面試官打分較為保守的時候，都可能會出現(xiàn)打分集中在中間分數(shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。

　　7）誘導效應：經(jīng)驗不足的普通面試官易受地位高和經(jīng)驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。

　　2、面試官四項基本功的內(nèi)容：

　　1）問：提問。準備面試問題的能力和面試中提問的技巧和水平。

　　2）聽：技巧性的、主動性的傾聽。

　　3）觀：注意面試過程中應聘者的體態(tài)語言，了解應聘者內(nèi)在心態(tài)。

　　4）評：乃問、聽、觀的基礎上對應聘者進行評價。

　　3、面試的提問技巧以及應注意的問題；

　　4、有效控制面試中認知偏差的主要方法：1）加強對面試官的心理素質(zhì)培訓，克服認知偏差的影響；2）設定面試評價標準，分別評價；3）提高面試結(jié)構(gòu)化程度，面試一定要緊緊圍繞主題來進行。

　　（四）面試記錄與評價

　　1、面試記錄的必要性：1）會給應聘者產(chǎn)生面試官對其有興趣的感覺，應聘者會更愿意提供一些信息；2）可以幫助面試官在全部面試結(jié)束后對所有應聘者進行比較分析，做出客觀準確的錄用決定；3）保存面試記錄一段時間，當有關職位出現(xiàn)空缺可以調(diào)出面試記錄，檢查是否有合適的未被錄用者。

　　2、面試記錄的方法：筆記為主；應聘者人數(shù)眾多是用錄像或錄音設備作輔助記錄手段。

　　3、面試記錄的技巧：1）面試記錄紙中間化一條線，左側(cè)記錄應聘者的回答或表現(xiàn)，右側(cè)記錄面試官的看法與評價；2）避免主觀語言，使用客觀語言。3）參照實際依據(jù)進行記錄；4）以記錄要點為主；不要讓應聘者看到記錄的內(nèi)容，以免影響其表現(xiàn)；使用量化的記錄語言。

　　4、招聘面試評價標準制定的基本要素：面試要素、個要素權(quán)重、要素過程要點、每一要素的滿分為多少。

　　5、面試評價的內(nèi)容：

　　1）針對應聘者的評價內(nèi)容：語言表達能力、人際關系能力、邏輯思維能力、創(chuàng)新能力、危機處理能力等素質(zhì)與能力。

　　2）對與整個面試過程與結(jié)構(gòu)的評價：面試的人力、物力以及時間成本；面試錄用的員工是否符合崗位需要。

　　6、招聘面試評價的基本程序：1）確定面試評價標準；2）制定面試評分表；3）面試評分的實施與匯總。

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