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2019年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題

一、單項選擇題

1. 在全社會范圍內對人力資源的計劃、配置、開發和使用的過程被稱為（　）。

2. 以“讓天下沒有難做的生意”為使命的企業是（　）。

3. 人事管理活動經歷了初級階段、科學管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段的發展過程。下列選項中屬于初級階段特點的是（　）。

4. 下列選項中，屬于內容型激勵理論的是（　）。

5. 獎金激勵屬于（　）。

6. 企業用某種具有吸引力的獎勵措施，以表示對職工努力進行安全生產行為的肯定，從而引導職工進一步遵守安全生產規則。這種激勵方式的理論基礎是（　）。

7. 責任相似或相同的職位集合被稱為（　）。

8. 功能性職務分析法的基礎是DPT理論，其中D指的是（　）。

9. 工作設計中應考慮每個人的工作量是否合理，時間是否均衡。這一原則被稱為（　）。

10. 按照人力資源規劃的時間長短，短期人力資源規劃的時間是（　）。

11. 人力資源預測方法中，趨勢分析法屬于（　）。

12. 在招聘過程中，負責招聘工作評估的部門是（　）。

13. 人員選拔方法中，能進行團體測試，效率較高的方法是（　）。

14. 人員錄用中強調必須按照崗位的特性、根據工作的需要來進行。這一原則被稱為（　）。

15. 在GE的招聘過程中，對于價值觀評估的比例要超過專業技能。這種做法的理論依據是（　）。

16. 心理測驗是對行為的測量。這里的行為指的是（　）。

17. 由美國學者馬爾科姆·諾爾斯提出的培訓理論是（　）。

18. 員工培訓需求分析的三個層次是（　）。

19. 下列選項中，屬于講授法優點的是（　）。

20. 確認工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的計劃和策略，不斷提高競爭優勢的過程被稱為（　）。

21. 下列選項中，屬于行為導向型主觀績效考核方法的是（　）。

22. 決定企業薪酬內部和外部競爭性，吸引、留住和激勵人才的重要籌碼是（　）。

23. 通過正當途徑獲取企業外部組織或個人相關薪酬信息的過程被稱為（　）。

24. 職業生涯管理中員工個體的責任是（　）。

25. 將職業生涯的發展劃分為幻想期、嘗試期、現實期三個階段的職業指導專家是（　）。

二、多項選擇題

1. 舒勒劃分的人力資源戰略類型包括（　）。

2. 激勵機制內容包括（　）。

3. 企業人力資源規劃目標的核心內容有（　）。

4. 下列選項中，屬于管理者在確定績效指標時應當遵循的原則有（　）。

5. 下列選項中，屬于職業生涯管理的作用有（　）。

三、簡答題

1. 簡述激勵的作用。

2. 簡述測評指標的含義及測評指標體系的構建。

3. 簡述提高碎片化學習效果的有效方式。

4. 簡述績效管理體系的內容。

5. 簡述狹義薪酬的構成。

四、論述題

1. 試述合格的招募人員應具備的基本條件。

五、分析說明題

1. 背景資料： 

材料1：DW網絡有限公司新招聘了15名業務營銷員，公司對這些新員工進行了為期3天的培訓，培訓內容主要集中在營銷理論與實務。 

材料2：SD電子有限公司對新招聘的100名操作工進行了1天的培訓，培訓內容主要是安全生產方面的規定和注意事項。 

材料3：NF房地產公司新招聘了10名業務經紀人，培訓半天后就開始工作了，培訓內容主要是績效考核和業績提成方面的相關規定。 

問題：（1）簡述新員工培訓的內容。 （2）結合材料分析上述公司新員工培訓存在的共性問題。

六、案例分析題

1. 一次失敗的工作分析 李某是某公司的新任人力資源部經理。他一到公司就發現公司人力資源管理比較混亂，但是他并不清楚導致公司管理混亂的真正原因到底是什么。他不想打擾公司領導，其他部門領導也不熟悉，他想自己獨立來解決這個問題。他認為解決這個問題的關鍵是通過工作分析形成崗位工作說明書，因此他希望能夠立即在公司對所有崗位開展工作分析，以規范人力資源管理行為。在其就任后不久就設計了工作分析調查問卷，并發放給員工填寫。當問卷回收上來后，李某發現填寫的結果令人迷惑不解。從操作員工（機械操作員、車間技術員、材料員）那里得到的關于其工作的反饋，與從他們的直接上司那里得到的信息大不相同。管理者列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而一般員工卻認為自己的工作非常復雜，且經常有不可預料的事情發生，自己必須具備各種技能才能勝任工作。李某發現自己想要推進的工作分析項目在目前條件下很難繼續下去。 

問題：（1）簡要說明工作分析的作用。 （2）結合案例分析李某的工作分析項目無法順利進行的原因。

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