121、進(jìn)行有效激勵(lì)的要求？

　　運(yùn)用各種激勵(lì)理論來激發(fā)組織成員均積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過程中必須符合以下要求：①獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為；②善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；③掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度；④激勵(lì)時(shí)要因人制宜；⑤系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。

　　122、簡(jiǎn)述激勵(lì)的過程：

　　需要→內(nèi)心緊張→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)滿足緊張消除→需要。

　　123、雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？

　　（1）保健因素（2）激勵(lì)因素。

　　124、期望理論提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好哪些關(guān)系？

　　（1）努力與績(jī)效的關(guān)系（2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系（3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。

　　125、如何對(duì)待和應(yīng)用弗羅姆的期望理論？

　　期望理論對(duì)我們的啟示。期望理論給我們實(shí)施激勵(lì)提供了有益的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)更大的激勵(lì)措施。（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率大小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率更好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。

　　126、解釋波特——勞勒的激勵(lì)模式及應(yīng)用。

　　（1）努力。是指?jìng)€(gè)人所受到的激勵(lì)強(qiáng)度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動(dòng)機(jī)“激發(fā)力量”一詞相當(dāng)。個(gè)人所作努力的程度綜合取決于個(gè)人對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)酬（例如：工資獎(jiǎng)金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等）效價(jià)的主觀看法及個(gè)人對(duì)努力將導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬的概率的主觀估計(jì)。獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的效價(jià)因人而異，決定于它對(duì)個(gè)人的吸引力。兩個(gè)人每次行為更終得到的滿足，又會(huì)以反饋的形式影響個(gè)人對(duì)這種獎(jiǎng)酬的估價(jià)。同時(shí)，個(gè)人對(duì)努力可能導(dǎo)致獎(jiǎng)酬的期望值的主觀估計(jì)，和個(gè)人的經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)。每一次的工作績(jī)效也會(huì)以反饋形式影響個(gè)人對(duì)成功期望值的估計(jì)。努力還和績(jī)效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績(jī)效，因?yàn)椋?jī)效還受其他更多的因素的影響。（2）績(jī)效。是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果。績(jī)效不僅取決于個(gè)人所作的努力程度，而且也受個(gè)人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能等）、以及環(huán)境的影響。（3）獎(jiǎng)酬。是績(jī)效所導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬。其包括內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬，這兩種獎(jiǎng)酬和個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)酬所感受到的公平感探合在一起，影響著個(gè)人的滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，內(nèi)在性獎(jiǎng)酬更能帶來真正的滿足，并與工作績(jī)效密切相關(guān)；此外，公平感也會(huì)受到個(gè)人對(duì)工作績(jī)效自我評(píng)價(jià)的影響。（4）滿足。是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺。一般人都認(rèn)為，有了滿意才能有績(jī)效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績(jī)效才能獲得滿足。

　　127、波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。

　　管理者在運(yùn)用上述模式時(shí)，要做好以下幾項(xiàng)工作：（1）嘗試估計(jì)工作者的滿意水平。（2）從活動(dòng)中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵(lì)個(gè)體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強(qiáng)滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。（3）要使職工對(duì)自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵(lì)。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。

　　128、挫折產(chǎn)生的原因是什么？ （轉(zhuǎn)于自考365網(wǎng) zikao365.com）

　　挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。（2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（3）社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。（二）主觀條件方面的原因：（1）個(gè)人目標(biāo)的適宜性（2）個(gè)人本身能力的因素（3）個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度（4）個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。

　　129、挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？

　　（1）升華（2）增加努力（3）重新解釋（4）補(bǔ)償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。

　　130、綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容。

　　是由羅伯特·豪斯提出來的，他通過一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)。兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)主管人員將會(huì)有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。

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