111、期望理論的內(nèi)容？

　　期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的更終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到更終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要約可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其公式是：     激發(fā)力量=效價(jià)×期望值     （M=V·E）

　　M代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極生，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的平度。

　　V代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（-1≤V≤1）。

　　E代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（O≤V≤1）。

　　112、期望理論對(duì)我們的啟示？

　　①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)更大的激勵(lì)措施。②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，兩期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率更好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。

　　113、亞當(dāng)斯的公平理論？

　　人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。

　　114、公平理論在管理上的應(yīng)用？

　　公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。

　　115、強(qiáng)化的類型？

　　根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：①積極強(qiáng)化，②懲罰，③消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），④自然消退（也稱衰減）。

　　116、強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用？

　　主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵循的原則是：①因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式；②要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；③要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；④獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主。

　　117、歸因理論的主要內(nèi)容？

　　歸因理論認(rèn)為：人們對(duì)過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外圍方面來看，努力和能力屬于內(nèi)  因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來看，努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人控制范圍。

　　118、什么是挫折？

　　如何認(rèn)識(shí)挫折和面對(duì)挫折？挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。

　　挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對(duì)抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰明起來；挫折能使犯錯(cuò)誤者猛醒，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)，改弦更張；它還可以批項(xiàng)人的意志，使之更加成熟、堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之所以把挫折理論歸于激勵(lì)范疇，是因?yàn)槌晒εc挫折是個(gè)體行為的兩種可能的結(jié)果。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵(lì)的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對(duì)抗行為。

　　面對(duì)挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人卻采取消極態(tài)度，甚至是對(duì)抗態(tài)度。一個(gè)有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為、為消除行為受挫可能帶來的消極影響，國外常見的幾種做法有：及時(shí)了解和排除形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們?cè)诖煺勖媲氨苊庀麡O的甚至是對(duì)抗的態(tài)度。而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。挫折理論對(duì)管理工作有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。

　　119、綜合激勵(lì)模式給我們的啟示？

　　①提高內(nèi)激勵(lì)；②提高外激勵(lì)。

　　120、六種激勵(lì)的手段和方法？

　　①思想政治工作；②獎(jiǎng)懲；③工作設(shè)計(jì)；④職工參加管理；⑤培訓(xùn)激勵(lì)；③榜樣激勵(lì)。

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