101、工作態(tài)度與工作績(jī)效？

　　工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績(jī)效的大小。一般說(shuō)來(lái)，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺(jué)、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬。也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。

　　102、職業(yè)生涯及其設(shè)計(jì)與開發(fā)的概念？

　　職業(yè)生涯就是一個(gè)人一生中工作活動(dòng)的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。

　　職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。

　　103、職業(yè)生涯的幾個(gè)階段？

　　對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)。一個(gè)人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個(gè)生涯要短，因此，根據(jù)個(gè)人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問(wèn)題和應(yīng)開發(fā)的工作不同，可以把個(gè)人的整個(gè)生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個(gè)階段。

　　104、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題？

　　①制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要留有余地。②要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由；③必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)；④既要了解自己又要了解專業(yè)；⑤兩種生涯的結(jié)合。

　　105、什么是激勵(lì)？

　　就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一塊內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。

　　106、激勵(lì)的作用有哪些？

　　一方面，激勵(lì)是管理運(yùn)多鍵更困難的職能。激勵(lì)所以越來(lái)越受到重視，主要是由以下幾個(gè)因家所決定的：①競(jìng)爭(zhēng)加劇；②激勵(lì)對(duì)象的差異性；③激勵(lì)對(duì)象要求的多＃勝。另一方面，在調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中激勵(lì)發(fā)揮著重要作用，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①通過(guò)激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；②通過(guò)激勵(lì)可以充分約和在職職工的積極性，使其更充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率。③通過(guò)激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績(jī)效。

　　107、馬斯洛需要層次論及其應(yīng)用？

　　馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時(shí)，應(yīng)注意兩點(diǎn)：①掌握職工的需要層次滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。尤其注意強(qiáng)化或者改造更高需要，使之與組織的或社會(huì)的需要相一致。②要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是～般人的要求，實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都起嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因與在不同情況下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。

　　108、雙因素理論的應(yīng)用？

　　赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。①管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。②管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面，也沒(méi)有必要過(guò)分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。③管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

　　109、簡(jiǎn)述EGR理論？

　　這一理論是由美國(guó)心理學(xué)家奧德弗提出的。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長(zhǎng)（G）需要。

　　110、成就需要理論的主要內(nèi)容。

　　成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，就是：①對(duì)權(quán)力的需要；②對(duì)歸屬和社交的需要；③對(duì)成就的需要。

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