31、組織行為學有何特點？

　　組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科。組織行為學的主要特征有：①邊緣性、綜合性。組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科。組織行為學綜合應(yīng)用心理學、社會學、人類學、政治學、生物學、倫理學等學科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。在上述諸學科交叉的邊緣上組合成組織行為學。所謂交叉性學科就是在兩種或多種原有學科的互相交叉重疊中生長起來的新學科②兩重性。組織行為學又是一門具有兩重性的學科。它既具有與組織中人的行為生物性特征相聯(lián)系的反映人的行為一般規(guī)律的屬性即自然屬性，又具有反映人的社會活動規(guī)律的社會屬性即階級性。這種兩重性來自于三個方面。③實用性。

　　32、研究和應(yīng)用組織行為學有何重要意義？

　　國內(nèi)外的實踐證明，特別更近幾年我國的改革、開放實踐證明，加強組織行為學的研究和應(yīng)用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領(lǐng)導作風和提高領(lǐng)導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：①有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性②有助于知人善任，合理地使用人才③有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力④有助于提高領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系⑤有助于組織變革和組織發(fā)展

　　33、科學的研究方法應(yīng)遵循哪些原則？

　　科學的研究方法應(yīng)遵循的基本原則①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實驗條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預(yù)見性。

　　34、影響人的行為的因素有哪些？

　　任何事物的運動都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。

　　35、研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)有何意義？

　　研究職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。①有利于明確人生未來的奮斗目標②有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)③有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運④有利于人盡其才，避免人力資源的浪費；職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)注意的問題？制定職業(yè)生涯設(shè)計中要留有余地；要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會；既要了解自己又要了解專業(yè)；兩種生涯的結(jié)合。

　　36、馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？及其應(yīng)用？

　　馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需，要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時，應(yīng)注意兩點1>掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導和控制人的行為。尤其注意強化或者改造更高需要，使之與組織或社會的需要相一致2>要滿足不同人的需要馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體！情況具體分析，因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。

　　37、管理上如何應(yīng)用雙因素理論？

　　赫茲伯格的雙因素論，強調(diào)內(nèi)在激勵，在組織行為學中具有劃時代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動機提供了新思路。①管理者在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。②管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率③管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內(nèi)容，進行工作任務(wù)再設(shè)計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。

　　38、期望理論的基本內(nèi)容是什么？

　　期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的更終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到更終的獎酬目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是：激發(fā)力量＝效價×期望值（M＝V.E）M代表激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設(shè)置的目標而努力的程度。V代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。（-1≤V≤1）。E代表期望值4是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。（0≤E≤1）。）期望理論對我們的啟示？1>管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當抓多數(shù)被組織成員認為效價更大的激勵措施2>設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配，工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。3>適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。4>適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵是適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率更好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益，但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。

　　39、公平理論的內(nèi)容及意義是什么？

　　人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬！比率作比較公平理論在管理上的應(yīng)用？公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。②加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。如何在管理中應(yīng)用個性理論呢？任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應(yīng)用價值，主要看它能否說明，預(yù)測和控制個人的行為和績效。實際證明，個性對于人的工作成就，健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就，健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻，我們必須人盡其才，必須學習偉人和改革者的個性，并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。

　　40、強化的種類有哪些？

　　根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：①積極強化，②懲罰，③消極強化（逃避性學習），④自然消退（也稱衰減）。

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