大量研究支持了公平理論的觀點：員工的積極性不僅受其絕對收入的影響，而且受其相對收入的影響。一旦員工感受到不公平，他們會采取行動糾正這種狀況，其結果可能是降低或提高生產效率、改造或降低產品質量、提高或降低缺勤率或自動離職率。為此，公平理論對報酬分配提出了以下四點建議：
（1）按時間付酬時，收入超過應得報酬的員工的生產效率水平，有可能將高于收入公平的員工。即負疚感會使員工提高產品質量或產量，以增加自己收入—付出比率中的付出額，保持公平感。
（2）按產量付酬時，收入超過應得報酬的員工相對于那些收入公平的員工而言，產品生產數量增加不多，而主要是提高產品質量。計件付酬的方式將使員工為實現公平感而加倍付出努力，這將促使產品的質量或數更得到提高。然而，數量的提高只能導致更大的不公平，因為每增加一個單位的產品會導致未來的付酬更多。因此，理想的努力方向是提高質量而不是數量。
（3）按時間付酬時，對于收入低于應得報酬的員工而言，將降低他們生產的數量或質量，他們工作的努力程度也將降低。
（4）按產量付酬時，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產量高而質量低。在計件付酬中，應對那些只講數量而不管質量的員工不實施任何獎勵，這種方式能夠產生公平感。