案例一：
七個月前，林好嘉從獵頭的數據庫里千挑萬選才確定了一位職業經理人來做好嘉公司的總經理，但是如今他開始懷疑，自己當初的選擇是否正確……
人到中年的林好嘉擁有一家龐大的連鎖企業—好嘉餅屋，如今在全國各地的門店不下五百家，手下員工好幾千人，在業內稱得上數一數二的企業。三四年前，隨著企業進入快速擴張階段，林好嘉日夜操勞，力不從心，需得力助手，而內部人才的培養速度又遠遠跟不上發展的需要。于是，他開始嘗試從企業外部引進人才。通過社會公開招聘的方式，他從跨國連鎖企業（如麥當勞、肯德基）挖到了不少優秀的門店經理，但是，在高級經理人層面，他卻始終沒有物色到滿意人選。獵頭公司推薦給林好嘉的前兩位人選都因為這樣或那樣的原因離開了。余勇強則是獵頭推薦給林好嘉的第三位人選。
盡管來自外企，余勇強身上依然保持了中國人謙遜溫和的君子個性，因此，林好嘉從見他第一面起，就頗有好感。但是，究竟余勇強適合不適合管理這個企業，林好嘉不敢輕言，他還要觀察對方的實際表現。
余勇強原來在一家著名的跨國咖啡連鎖企業擔任中國區總裁，伴隨著四十歲大關的來臨，他體驗到了中年倦怠感，也越來越感覺，自己在外企不過就是一臺程控機床上的一個零件而已。因此，當一個到民營企業大顯身手的機會來臨，他就勇敢地接受了挑戰—林好嘉為他描繪了一個美好的未來：企業的高速發展，民族品牌的樹立，管理層持股，上市……
來好嘉公司的半年中，余勇強跑遍了公司設立在北方大城市的各個門店，也考察了南方的幾個門店，心中萌生了一個計劃：長期以來，好嘉公司旗下的門店都屬于直營店，余勇強希冀利用自己在外企的加盟連鎖經驗來幫助好嘉公司更快地實現增長，同時也使自己的價值得以體現。在與董事長林好嘉一同參加好嘉公司北京旗艦店的剪彩儀式的時候，他初次向董事長提及自己的想法。當時的林好嘉揮了揮手，回答說“等我想想，以后再說吧”，就匆匆結束了這次談話。
余勇強認為，這個事情或許還有進一步探討的可能。因此，在第二季度的管理會議上，他建議大家采取新思路，以授權加盟的方式來打開南方市場。在管理團隊成員好奇的目光中，他把開展加盟連鎖店的計劃闡述了一遍。然而，正當大家聽得津津有味、群情激昂的時候，林好嘉卻突然發作：“余勇強，你這是癡人說夢!只要我還在這個公司一天，就絕不允許有加盟店。”說完，林好嘉拂袖而去，留下一屋子人面面相覷，不知所措。
會議不歡而散。感到面子受損的余勇強怎么也鼓不起勇氣去老板那里問個究竟。他暗自思忖，看來民營企業的老板確實不能容忍別人去挑戰自己的權威。要么自己完全接受這一套，成為一個唯唯諾諾的傀儡；要么就干脆離開，別在這里成為“多余”的人。
這邊林好嘉也在反思：找一個理想的總經理不是件容易事，自己千挑萬選才確定了余勇強，或許應該給予余勇強更多的寬容和接納？可是，如果余勇強非要堅持自己的思路呢？假如他只會按照過去所擅長的許可加盟套路行事，那這樣的人還不如不請！林好嘉絕不能容忍自己一直堅持的直營原則受損也絕不允許自己的企業和品牌往一個錯誤的戰略方向發展。
林好嘉該怎么辦？他是該與職業經理人余勇強好好溝通一下，給對方更多些時間來適應自己和自己的企業文化，還是干脆放棄這個與自己思路有嚴重分歧的人？這個七月之癢到底該怎么解決？
試分析：假設你是某管理咨詢公司的顧問，請你分別對林好嘉和余勇強提出建議。